Ik dompel me steeds verder onder in de vraag waarom organisatieverandering faalt. Om zo steeds een klein puzzelstukje te vinden. Hoe mooi is dat?
Sell!
Tijdens mijn literatuur studie heb ik een artikel gelezen met daarin o.a. de volgende tekst die me weer een stukje dichterbij brengt: “In planned organizational change, intensive social interactions take place on at least two levels: senior management and employees. (..) Senior management is responsible for change initiation—to initiate new rules, procedures, and processes; inscribe them into texts; and announce and “sell” them by various means. Employees are then charged with implementation of change—to translate these texts into social practices. The former is text-oriented practice, and the latter is action oriented.” (Jian, 2007, p.13).
Mijn oog viel op het woord ‘sell’. Dit wordt ook wel persuasive communicationgenoemd. Het management bedenkt iets binnen de kaders van hun eigen werkelijkheid en normen en proberen dat te ‘verkopen’. Medewerkers interpreteren deze aan het papier toevertrouwde doelen en plannen binnen een andere realiteit, namelijk de praktijk, met eigen normen gebaseerd op hun ervaringen binnen het bedrijf. Deze interpretaties kunnen wel eens heel anders zijn, dan die van het management. De plannen worden (daardoor) vervolgens met goede bedoelingen uitgevoerd, maar in de ogen van het management op een verkeerde manier e/of met een verkeerd resultaat. Dat hoeft niet per se fout te zijn, maar het risico op een falend veranderproject ligt zichtbaar op de loer.
Wij versus hun
Mijn idee zou zijn om het iedereen wat makkelijker te maken en de plannen en doelen sámen aan het papier toe te vertrouwen en dán al tot de conclusie te komen dat er tussen “wij en hun” (i.c. management en medewerkers) grote interpretatieverschillen (kunnen) bestaan over wat ‘goed is en wat niet’. Ja, dat kost tijd in het begin. En ja, het levert tijd op tijdens het proces, leidt tot betere resultaten en tot minder verandercynisme.
Mijn idee is nog een idee want het is zelden (of niet) onderzocht. En ook de praktijk is weerbarstig. Maar daar blijft het niet bij!
Bron
Jian, G., (2007). Unpacking unintended consequences in planned organizational change, Management Communication Quarterly, 21: 5-28
Veranderen zonder delen kan niet.
Vind je dit artikel interessant? Delen waardeer ik enorm!
Als je niets doet, gebeurt er niets.
Neem vandaag contact op en start jouw veranderingsavontuur!
