Je gaat het pas zien als je het door hebt?
Ik las laatst het boekje “Leiders over veranderen” (2011) met daarin de veranderagenda van onder andere 10 topmanagers. Met verbazing las ik enkele uitspraken.
Een illustratief voorbeeld: (vermoedelijk) níemand wil ’s ochtend wakker gemaakt worden door zijn/haar partner met de mededeling dat over 30 minuten de verhuizers voor de deur staan omdat ‘we gaan verhuizen’. Toch gebeurt dit dagelijks bij heel veel bedrijven, onder leiding van CEO’s, managers, consultants of veranderexperts. Het bewijs staat (ook) in het genoemde boekje.
Paradigma
Het paradigma luidt: wij (management) bedenken dát we gaan veranderen, wát het doel wordt en wíe er mee mag doen (*). Pas daarná laten we ‘hun’ meedoen om in praktische zin nog invulling te geven aan de verandering. Refererend aan het bovenstaande voorbeeld: nadat je de slaap uit je ogen hebt gehaald, mag je meedenken of de tuintafel wel of niet mee verhuisd wordt. Dát er verhuisd wordt, staat echter vast. Ik merk steeds vaker dat CEO’s, HRM experts, consultants en managers echter overtuigd zijn dat ze mensen op deze manier optimaal betrekken bij veranderingen.
Daarmee lijkt soms het of ik met mijn onderzoeksagenda steeds verder af kom te staan van het heersende paradigma: ‘Wij veranderen hun want wij weten wat goed is voor het bedrijf en voor hun (de medewerkers)”. Mijn vraag – gebaseerd op mijn gut feeling, mijn ervaringen met het enneagram – is: “Begint échte medewerkers participatie bij de keuze óf er, waarom er en wát er veranderd moet worden én waarbij besproken wordt wat de organisatie er mee opschiet en wat de medewerker er mee wint? Ik heb nog jaren nodig om dat te onderzoeken.
(*) Lees bijvoorbeeld het artikel van Johnsten, R. et al. (2001). Target setting for evolutionary and revolutionary process change. International Journal of Operations & Production Management; (21(11): 1387-1403 waarin staat dat bijna 60% van de veranderdoelen door uitsluitend management wordt gesteld.
