Fait accompli
Waarom mislukt organisatieverandering zo regelmatig?
Deze vraag is niet één-twee-drie te beantwoorden. Misschien wel helemaal niet. Er is immers “geen enkele methode van veranderen, die binnen alle verandersituaties aan alle veranderdoelen tegemoet komt (1)”.
Waar ik wel steeds meer achter kom, is dat veel veranderingen als fait accompli worden gepresenteerd waarbij managers overigens veelal echt er van overtuigd zijn dat ze ‘de medewerkers’ volledig bij de verandering hebben betrokken. Die overtuiging is hardnekkig. Het resultaat vaak teleurstellend.
Brood
Twee voorbeelden om ‘brood te bakken’ als metafoor voor verandering (met dank aan Rob de Best). Stel, een veranderproces verloopt via 7 stappen. Zoek de verschillen:
Voorbeeld 1 | Voorbeeld 2 |
|
|
Deze voorbeelden zijn uiteraard te vertalen naar ‘organisatie veranderingen’, zijn een versimpeling van de werkelijkheid en dekken niet de hele lading.
Het meeste onderzoek binnen veranderprojecten is gedaan binnen een kader als in voorbeeld 1 is weergegeven (conclusie o.b.v. mijn onderzoek). Mijn interesse gaat uit naar veranderen volgens voorbeeld 2.
Bron
(1) Dunphy and Stace, 1993. The strategic management of corporate change, Human relations, 47:8, pp. 905-920